管理職になってから、
評価面談や管理職を評価する上司とのやり取りが、
年々しんどくなっていませんか。
- 何を話せば正解なのか分からない
- 頑張っているはずなのに、評価が伸びない
- 面談のたびに、モヤモヤだけが残る
現場は回っている。
部下も育っている。
トラブルも減っている。
それなのに、
評価の場になると、なぜか言葉に詰まる。
この違和感は、
あなたの説明力や自己アピール力の問題ではありません。
構造の問題です。
管理職の評価面談が噛み合わなくなる理由
まず前提として知っておくべきことがあります。
評価面談とは、
「頑張りを分かってもらう場」ではありません。
管理職を評価する上司にとって評価面談は、
- 判断材料を集める場
- 印象を整理する場
- 他部署・他管理職と比較する場
です。
一方、管理職側は、
- 日々の苦労
- 見えない調整
- 先回りした判断
を語ろうとします。
この時点で、話の土俵がズレています。
落とし穴① 上司は「日常」を知らない
多くの管理職が、
無意識にこう思っています。
「現場を見ていれば分かるはず」
「結果を見れば察してくれるはず」
しかし、現実は違います。
上司は、
- あなたの現場を毎日見ていない
- 部下との会話も知らない
- 判断の背景も把握していない
つまり、
知らないことを、知らないまま評価している。
ここに悪意はありません。
単純に「見えていない」だけです。
落とし穴② 管理職の成果は、評価表に書きにくい
管理職の仕事は、
- 問題が起きないようにする
- 部下が迷わず動けるようにする
- 組織の摩擦を減らす
といった「未然防止」が中心です。
しかし評価制度は、
- 数字
- 成果物
- 目に見える結果
を前提に作られています。
結果として、
うまくやればやるほど、評価しにくい。
これが、管理職評価の根本的な矛盾です。
落とし穴③ 評価面談で「作業報告」をしてしまう
評価が伸びない管理職ほど、
面談でこう話しがちです。
- 〇〇をやりました
- △△に対応しました
- 忙しかったです
しかし、上司が知りたいのは
「作業」ではありません。
- 何を判断したのか
- どんな選択肢があったのか
- なぜその結論にしたのか
判断の話が出てこない管理職は、評価されにくい。
評価される管理職が必ずやっている「翻訳」
評価され続ける管理職は、
自分の仕事をそのまま語りません。
上司の言語に翻訳してから伝えています。
① 成果を「変化」で語る
×「特に問題なく回しました」
○「以前は〇〇が属人化していましたが、
今は△△の仕組みに変えています」
数字がなくても、
Before / After が語れれば十分です。
② 判断ポイントを切り出す
- 迷った点
- リスクだった点
- 捨てた選択肢
これを整理して話すと、
上司は「管理職としての仕事」を認識できます。
③ 上司が評価しやすい材料を先に置く
評価面談は、
実は上司にとっても負担です。
だからこそ、
- 論点を整理する
- 比較軸を示す
- 判断しやすくする
これができる管理職は、
「仕事ができる人」として印象に残ります。
評価面談がしんどい本当の理由
評価面談がつらいのは、
あなたが真面目だからです。
- 日々の仕事を黙々とこなす
- 成果は現場に還元する
- 自分を売り込むのが苦手
しかし、
管理職は「成果を出す人」ではなく
「成果が出た理由を説明できる人」でもあります。
ここを避け続けると、
- 評価が伸びない
- 上司との距離が縮まらない
- モチベーションが削られる
という悪循環に入ります。
まとめ：評価面談は「自分を守る仕事」でもある
評価面談は、
自己主張の場ではありません。
構造を補正する場です。
- 見えない成果を見える形にする
- 判断を言語化する
- 上司の視界に翻訳して届ける
これをやらなければ、
どれだけ頑張っても評価は安定しません。
管理職の仕事は、
現場を守ることだけではありません。
自分の仕事が正しく評価される環境を作ること。
それもまた、
管理職に求められている役割ではないでしょうか。
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