管理職になってから、
評価面談や上司とのやり取りが、以前よりもしんどくなったと感じていませんか。
言われたことはやっている。
現場も回している。
トラブルも潰している。
それでも、評価の場ではどこか歯切れが悪い。
・「もう一段、踏み込んでほしい」
・「悪くはないけど、突出していない」
・「全体としては、まあ想定内」
そんな言葉で締めくくられ、
結局、評価は大きく動かない。
この状況に対して、
「自分の説明が下手なのか」
「アピールが足りないのか」
と悩み始める管理職は少なくありません。
しかし、ここで断言します。
評価面談がしんどくなる原因は、話し方や態度の問題ではありません。
本質は、もっと手前にあります。
評価面談で起きている“ズレ”の正体
評価面談がうまくいかないとき、
多くの管理職は「伝え方」に原因を求めます。
・もっと成果を強調すべきだった
・数字を前に出せばよかった
・苦労を分かってもらえなかった
しかし、上司は本当に
「あなたの努力」や「忙しさ」を評価しようとしているのでしょうか。
答えは、ほぼノーです。
評価面談で上司が見ているのは、
・あなたが どんな判断をしたか
・その判断が 妥当だったか
・再現性のある形で 成果につながっているか
この3点です。
つまり、評価とは
結果の良し悪しではなく、判断の構造 を見られている行為なのです。
「ちゃんとやっているのに評価されない」管理職の共通点
評価が伸びない管理職には、共通した特徴があります。
それは、
行動は説明できるが、判断が説明できない という点です。
・なぜその優先順位にしたのか
・なぜその方法を選んだのか
・なぜそのタイミングで判断したのか
ここが言語化されていないまま、
「結果」や「作業量」だけを説明してしまう。
すると、評価の場ではこうなります。
頑張っているのは分かる
でも、それが“管理職としての判断”なのかは見えない
この瞬間、
評価は「努力点」ではなく「様子見」に落ちます。
上司は「結果」ではなく「再現性」を見ている
管理職評価で最も重要なのは、
その成果が偶然か、設計されたものか です。
・人が良かったから出た成果なのか
・たまたま条件が揃っただけなのか
・次も同じ判断をすれば再現できるのか
上司は、ここを見ています。
だからこそ、
「今回はうまくいきました」
だけでは、評価は伸びません。
必要なのは、
・何を見て
・何を基準に
・どう判断したのか
という 思考の筋道 です。
評価面談とは、
成果発表会ではなく、判断レビューの場なのです。
評価される管理職が必ずやっている「3つの整理」
評価される管理職は、
面談の場で特別な話し方をしているわけではありません。
事前に、次の3つを整理しています。
① 自分の仕事を「判断単位」で切り出している
「◯◯をやりました」ではなく、
・どこで判断が必要だったか
・どんな選択肢があったか
・なぜその判断を選んだか
を、自分の中で整理しています。
これができると、
説明は自然と「管理職の言葉」になります。
② 成果を「数字」ではなく「意味」で語れる
評価される管理職は、
数字を並べる前に、こう考えています。
・この成果は、何を改善した結果なのか
・どんなリスクを減らしたのか
・組織に何が残ったのか
数字は“結果”であり、
評価されるのは 意味づけ です。
③ 上司と「同じ視点」で仕事を振り返っている
評価が伸びない管理職ほど、
自分の視点だけで仕事を語ります。
一方、評価される管理職は、
・上司がどこを見ているか
・何を判断材料にしているか
・どんなリスクを嫌うか
を意識した上で、振り返ります。
これは迎合ではありません。
視点の共有 です。
評価面談がしんどいのは、あなたが間違っているからではない
ここまで読んで、
「自分はできていなかった」と感じたかもしれません。
でも、それは能力不足ではありません。
これまでの7本の記事で一貫して伝えてきた通り、
問題は 構造を教わっていないこと です。
・判断をどう整理するか
・成果をどう言語化するか
・評価の視点をどう合わせるか
これらは、
現場で自然に身につくものではありません。
まとめ：評価は「自己主張」ではなく「設計」で決まる
評価面談・上司対応がしんどい管理職ほど、
真面目で、責任感が強く、現場思考です。
しかし、管理職の評価は、
頑張りの量では決まりません。
・どんな判断をしたのか
・なぜその判断だったのか
・次も再現できるのか
この構造が見えるとき、
評価は初めて「動く対象」になります。
評価に振り回される立場から、
評価を理解した立場へ。
それは、
管理職として一段階上に進むための
避けて通れない視点転換 です。
もし今、
評価面談がしんどいと感じているなら。
それは、
あなたが“管理職の本当の仕事”に
足を踏み入れ始めている証拠です。
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