はじめに：あなたが管理職に就任した今、最初にやるべきこと
こんにちは！管理職を目指すみなさん、あるいは管理職に就任されたばかりのみなさん。
課長、所長、マネージャー──呼び方は違っても、あなたは「組織を動かす責任ある立場」で
あなたは今、こんな不安を感じていませんか？
- 「管理職って、いったい何から始めたらいいんだろう？」
- 「自分の立ち位置がよく分からない…」
- 「現場がバタバタしていて、マネジメントどころじゃない！」
でも、安心してください！
この記事では、就任時における管理職の“立ち位置”と、管理職として“最初に理解すべき基本構造”と“現場の状態を見極める方法”について、体系的かつ実践的に解説していきます。
実際に現場で活用できるアイデアも多数ご紹介！
さらに、おすすめ書籍・研修講座のリンクも配置しているので、読み終えるころには「管理職として次の一歩」が明確になります。
管理職とは、単なる肩書きではありません。組織を前進させるエンジンなのです！
第1章：管理職といっても一様ではない！就任形態によって変わる“立ち位置”とは？
管理職と言えば、誰もが「肩書き」を意識しがちです。
ひと口に「管理職」といっても、その実態は多種多様です。
「課長」「次長」「マネージャー」「所長」「店長」など、呼び名が違えば、役割や期待も違ってきます。
同じ課長でも、会社が違えばまるで別物！
だからこそ大切なのは、「今、自分がどの段階にいるのか」を把握し、「次に目指すべきステージはどこか」を自分の頭でしっかり理解しておくことです。
本当に重要なのは“どのような形で就任したか”という就任経緯です。
◆就任パターン①：同部署で昇格した場合
あなたがこれまでの職場でそのまま昇進したとしましょう。
以前と同じ職場で管理職に昇進する場合、すでに築いた人間関係がある一方で、「昔の自分」を引きずって見られがちです。
だからといって、いきなり態度を変えて上司面をするのは逆効果！
信頼関係を損ね、協力を得られなくなる恐れがあります。
一方で、遠慮し続けるのもNGです。
いつまでも“いい人”でいると、部下の期待が冷めてしまいます！
ここでよくある落とし穴が、「上司になったから威厳を出さなきゃ」という焦りです。
しかし、いきなり態度を変えるのは絶対NG！
今までの信頼関係があったからこそ、あなたが選ばれたのです。
まずは「管理職としての役割と、これまでの立場との違い」を部下と丁寧に対話することが最優先！
おすすめアクション
- メンバー全員との1on1ミーティングを設定しよう
- 管理職になったことによる“権限の使い方”を宣言して、透明性を確保しよう
おすすめ書籍：『心理的安全性のつくりかた』
心理的安全性のつくりかた [ 石井 遼介 ]
◆就任パターン②：他部署から異動してきた場合
他部署から異動して管理職に就任するケースでは、信頼関係はゼロからのスタート。
他の部署へ異動して管理職に就任する場合、あなたは“外部から来た人”です。
前任者の影響が色濃く残っている中に飛び込むため、自分の存在を示したくなるかもしれません。
でも、ちょっと待ってください！
いきなり全部を変えようとするのは、むしろマイナスです！
このとき大切なのは、“変えようとする前に、まず観察する”という姿勢です。
多くの新任管理職が、前任者の方針を否定しがちですが、それは逆効果。
まずは3ヶ月かけて現場をよく見て、問題点を整理してから「変える理由」を丁寧に伝えることが重要です。
おすすめアクション
- 業務フローや会議体を“そのまま”使いながら内部構造を理解しよう
- 必ず「なぜこのやり方なのか？」を確認してから改善案を考えること
◆就任パターン③：新設部署・新規事業での就任
ゼロからのスタート──それはチャンスであると同時に、試練でもあります。
新しく創設された部署に就任する場合、過去の仕事の蓄積もなければ、メンバーの関係性もゼロからのスタート。
まさに、あなた自身が“文化”を作っていく立場です！
最初にやるべきは、「なぜこの部署が必要なのか？」という目的の明確化、「何のためにこの部署ができたのか」という“存在意義”の確認です。
この目的をチーム全体で共有できるかどうかが、今後のチーム力を左右します。
目的をチーム全体で共有しない限り、業務は必ずブレていきます。
おすすめアクション
- 部署の“設立背景”と“目的”をA4一枚にまとめて説明しよう
- 他部署との連携体制を整えるため、定期的なリマインドを習慣化！
おすすめ講座：「総合通信教育のJTEX」
総合通信教育のJTEX。資格や技能にあった講座を多数取扱い。
約200の講座から選べる総合通信教育。
第2章：あなたの部署は今、どの段階？管理状態の“4ステージ”を見極めろ！
どれだけ優れた戦略があっても、「今の状態」が分かっていなければ、対処のしようがありません。
そこで覚えておきたいのが、以下の“管理状態4段階モデル”です。
【第1段階】矯正段階：組織が崩れかけている状態
- クレームが多い
- 雰囲気が悪く、やる気が見られない
この段階では、まず緊急対応と信頼回復が最優先！
「成果」ではなく「安心と秩序」を取り戻すことに集中しましょう。
→ 早急なテコ入れが必要です！
【第2段階】日常維持段階：表面上は落ち着いているが…
- 業務は一応うまく回っている
- ただし、改善提案は少なく、現状維持モード
このステージでは、“慢性停滞”のリスクが潜んでいます。
現場の空気が“緩やかに腐っていく”のを放置しないよう、次の段階に進む準備を始めましょう。
→ ここを早期に目指しましょう！
【第3段階】自発改善段階：チームが成長し始める！
- メンバーが「どうすれば良くなるか」を考えるようになる
- 提案・協力・助言が活発に！
ここからが、管理職の本領発揮ポイント！
この段階を超えていくと、組織は外的変化にも柔軟に対応できるようになります。
→ “理想的なチーム”に近づいてきました！
おすすめアイデア：「月1回の改善発表会」を設け、成功体験を共有しよう！
【第4段階】自主改革段階：最強の組織！
- チーム全員が部門の将来像を真剣に議論している
- 意見のぶつかり合いを前向きに受け入れる文化がある！
この段階のチームは、どんな環境変化にも対応できます。
まさに“自律した組織”！
あなたがこのフェーズを実現できたら、社内外からの評価も大きく変わります！
→ ここまで来たら最強のチーム！
第3章：管理職として「日常維持段階」までは早期に突破せよ！
就任して間もない時期、最初に目指すべきは日常維持段階への早期到達です。
ここに至るまでに必要なのは…
- 組織内コミュニケーションの強化
- ルールや役割の明確化
- 「困っている人」が可視化される仕組みづくり
これらを短期間で形にすることで、チームの安定感が増し、上位フェーズへのジャンプアップが可能になります。
◆チェックリスト
- チームに“暗黙の了解”はないか？
- 部下が「安心して失敗できる環境」があるか？
- 成果よりも「行動」や「姿勢」を評価しているか？
第4章：おすすめ書籍・サービスで管理職力を高めよう！
多くの管理職が陥りがちな落とし穴は、「日常維持」で満足してしまうこと。
でも、それでは成長は止まってしまいます！
自発改善段階 → 自主改革段階へと、常に上を目指していきましょう。
情熱と勇気があれば、どんな環境でも変化を生み出すことができます！
“実務に活かせる知識”を得ていただくために、以下の書籍・講座・ツールをご紹介します。
書籍紹介
- 『リーダーの仮面』安藤広大（行動変容に悩む方におすすめ）
- 『心理的安全性のつくりかた』（チーム改善の教科書）
ツール紹介
- プロジェクト進捗管理ツール「Backlog」
- 人事評価支援ツール「カオナビ」
いずれも成果を出したい管理職にこそ使ってほしいアイテムばかり！
おわりに：管理職として最初の“ステップアップ”が会社の未来をつくる！
最後にもう一度、お伝えします。
管理職とは、単に「部下を持つ人」ではありません。
管理職とは、「職場の未来を築く人」なのです！
就任パターンを正しく見極め、今の組織状態をしっかり把握すること。
そして、そこから次の段階へと登っていく情熱と行動力こそが、あなたの「管理職人生」を輝かせるのです。
ぜひ、この記事を「最初の教科書」として何度も読み返してください。
そして、明日の職場に変化の一歩をもたらしていきましょう！
はじめての課長の教科書 第3版 [ 酒井穣 ]
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