1. 正直に言えば、変わらない人もいる
ここまで育成について書いてきました。
任せること。
考えさせること。
待つこと。
それでも――
変わらない人はいます。
- 何度言っても同じミス
- 指摘しても表面的な修正
- 主体性が出ない
この現実に直面すると、
管理職は必ず悩みます。
「自分の育て方が悪いのではないか」
しかしまず知っておいてほしいことがあります。
育成には限界があります。
2. 人は「変えられる存在」ではない
管理職はつい思ってしまいます。
- 成長させなければならない
- 変えなければならない
- 引き上げなければならない
しかし、冷静に考えると
人は本来、他人が変えられる存在ではありません。
変わるときは、
本人が変わると決めたときだけ
です。
これは厳しい現実ですが、
同時に管理職を救う事実でもあります。
3. 育成と矯正は違う
ここを混同すると苦しくなります。
育成とは、
- 機会を与える
- 基準を示す
- 思考を促す
ことです。
一方、
矯正とは、
- 行動を無理に変える
- 型にはめる
- 強制する
ことです。
矯正は短期的には効きます。
しかし長くは続きません。
4. 見極めるべきポイント
ではどう判断するのか。
見るべきポイントは一つです。
「向き合おうとしているか」
能力ではありません。
姿勢です。
- 指摘を受け止めるか
- 改善を試みるか
- 逃げずに考えるか
この姿勢があるなら、
時間はかかっても伸びます。
逆に、
姿勢が止まっているなら、
育成の問題ではなく
配置の問題かもしれません。
5. 管理職のもう一つの役割
管理職の仕事は、
全員を同じレベルまで育てることではありません。
もう一つ大事な役割があります。
それは、
適材適所を見極めること。
人には向き不向きがあります。
考える仕事が合う人。
コツコツ型の人。
サポート役が得意な人。
すべてを同じ型に当てはめる必要はありません。
6. 「諦める」と「見極める」は違う
ここで怖い言葉があります。
諦める。
しかし実際には、
諦めるのではなく、
見極める
という行為です。
その人が
- 力を発揮できる場所はどこか
- どんな役割なら活きるのか
これを考えるのも、管理職の責任です。
7. 管理職が背負いすぎないこと
真面目な管理職ほど、
「自分の責任だ」と抱え込みます。
しかし、
部下の人生を背負う必要はありません。
できるのは、
- 機会を与えること
- 向き合うこと
- 成長を信じること
そこまでです。
それ以上は、
本人の領域です。
8. 最後に
育成の話をするとき、
「人は必ず変わる」
と書く記事も多くあります。
しかし現実は、もう少し複雑です。
変わる人もいる。
変わらない人もいる。
それでも管理職がやるべきことは変わりません。
機会を与え、向き合い、見極めること。
そして、
変わろうとする人を、
決して見逃さないこと。
それができる管理職のもとで、
組織は少しずつ強くなります。
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