新任マネジャーは、これから新しく、人にマネジメントされる立場から、人をマネジメントする立場になるということで、自分自身として未経験、未知の領域での活動となるのではないでしょうか？
これまでのメンバー経験を主体とした考え方や意識のまま、新任マネジャーとして活動を進めていくと、なかなか思うように行かず、組織目標の達成が困難な場面も多くなります。
この記事では、そんな新任マネジャーが間違えがちな目的意識と心構えについて説明します。
初めて自分に組織を任されたとき、何に気を付けますか？どうしたいですか？
初めてマネジャーを任され、自分自身の組織を持つことになったとき、どんなことを気をつけようと思いますか？初めての組織運営です。あなたの組織、どうしたいですか？
このような質問に対する回答を考えた時、マネジメントとして絶対の答えがあるわけではないので、どのような回答でも間違いではないのですが、過去の経験を踏まえて振り返ってみると、あまり好ましくない間違えがちな考え方として、メンバー経験からの延長線で物事を捉え方針を設定しまうことです。
マネジメントする立場になったのだから、「メンバーに対して影響力を持つようになる」と捉え、メンバーとの接し方、組織の方向性の示し方に対して極端に意識してしまい、「人間関係最重要視！」をスローガンに、メンバーとコミュニケーションを密にして、その人個人が持つ思考をしり、特性を捉え相手のことを深く理解して信頼関係を築きましょう！と考えがちです。
当然、この考え方も間違いではありません。しかし、この考え方の場合、人間関係に極端にフォーカスしているため、あま~い仲良しクラブとなり、一歩間違うと、ミスを指摘できない、指導できないといった、組織として機能が欠如した状態が発生する可能性が大きくなるのではないでしょうか？
逆に、自分の思いや考え方、運営方法をメンバーに一方的に押し付けるような形で進めた結果、これまでの職場文化に対し急激な変化を与えると結果的にひずみが生じ、目的達成が難しくなることも考えられます。
ここで、改めてマネジメントする立場、つまり「マネジャーとは何か？」と言う点を考えた時、一つの解としては、組織として目的を達成することが大切であり、それは、自分一人では達成できない大きな目的であるのだから、メンバーと協力して遂行していく必要がある。つまり、各メンバーの役割期待を指揮することが重要で、どのようにメンバーの協力を得ながら進め、舵取りするかにフォーカスすることである。
マネジャーは、自分自身で仕事を遂行するステージではなく、あくまでも組織の主役はメンバーであること。リーダーとして立場を置かれ、意識が自分にフォーカスされる場面もありますが、あなたができる仕事はどれだけ頑張っても1人工でしかなく、組織の力を最大限に発揮するためには、メンバー主体を意識した組織運営が本来ではないでしょうか。
初めて自分に組織を任されたとき、自分主体で物事を考えないように気を付け、メンバー主体を意識し、各メンバーの協力を得て、組織目的の達成に向け活動する中で共に成長し、結果を出し続けたいですね！
初めてのマネジメントで最初に重要なことは、役割の再認識
マネジャーは、目的達成のために、メンバー個人の力が最大限に発揮できるよう環境を整え、方向性を示し、メンバーの成果を積み上げることで組織の目的達成に繋げていくことが大切なため、一番最初に重要なことは
マネジャーであるあなたは、「何の役割をする人ですか？」ということを今一度、改めてしっかり認識をすることを意識しましょう。
会社組織としては、あなたは、その組織のマネジャー、組織長（組織リーダー）なので、あなたの組織として、あなたに組織運営をお任せするので、組織として目標を必ず達成してください。と言われているのと同義です。このための行動を考え、メンバーと共有し活動します。
マネジャーは「何の役割をする人か？」を改めて認識するという事は、組織目的が何であるかを確認し、その目的達成の状態とはどのような状態であるかを明確にしてメンバーと共有する必要があります。そこには、組織目標に連動した期待値もあり、成し遂げることで得られる成果、将来的な成長や継承も含まれてきます。
人にマネジメントされる立場からマネジメントできる立場になるということ
マネジャーとして組織を運営していくので、人にマネジメントされる立場から、人をマネジメントできる立場になるということで、これまでメンバーとして活躍してきた経験を踏まえ、活動の中で経験した上司との関係を活かすことは自分のマネジメント手法として大切にできます。
あくまでも組織運営の主体はメンバーであることは前提となるため、メンバーであった自分自身の経験を振り返り、自分のパフォーマンスが発揮できる環境や方法のマネジメントはトレースする、「こういうマネジメントは働きやすい！」と思える方法を参考にすることもひとつであり、そのまま真似る（やり方を継承する）こともひとつであり、その組織の文化として醸成していく方法もあるでしょう。そのマネジメント方法に+αで自分のやり方を付け加えてブラッシュアップしていければ、なお望ましいと思います。
また、自分自身が優れた上司と思える先輩から、「自分に求められることは何か？」と質問してみることも有効です。自分自身のことは、自分では自分の先入観もあり、見えていない部分もあったり、その上司、先輩の経験してきたマネジメント方法や思考、組織全体に期待することなどのエッセンスを取り入れることができる可能性もあります。
今の自分の立場から、それまでの経験や道、過去を振り返ったとき、今だから言える当時の自分に掛けてあげたい言葉やアドバイスがあれば、そのエッセンスを、現在、実際にその立場にいるメンバーに対して展開し、成長につなげ組織全体のレベルアップにつなげていくことも心掛けたい。
組織目的は何か？どういうような状態にすべきか？を確認する
組織目的を正確に捉え、内容を確認し、その目的が達成実現できるように、できるだけ早く持って行くためには、どのようにすればよいか？を考えて行動することが、組織運営において最も大切です。
日々の計画的な業務や突発的ないれ、アクシデントなど、日常的な活動は目の前にあるため、どうしても注視しがちであるが、まずは大勢を把握し、その後に個々の活動に対応するよう意識したい。
また、マネジメントと聞くと人材育成に意識が行きがちだが、これまで述べたように、自分が求められている組織での目的、役割、期待値を確認することから、組織運営にブレイクダウンしていくことが大切である。
このような、組織目的、自分自身の役割については、再認識したい。このような役割期待については、マネジャーとして確認できていない人の方が圧倒的に多く、確認しても日々の活動に忙殺され、忘れてしまいがちなこともであるので、自分でも定期的に再確認することは意識したい
業績マネジメントの中に人材育成がある。その逆では本末転倒になる
「あなたの役割は何で、何をマネジメントするのですか？」この解としては、「業績のマネジメントをする」ということ。あなたが任されている組織のメンバーのパフォーマンスを上げ、成果を出し目的を達成するという事ではないでしょうか。
成果を出すという事が、業績のマネジメントをする問うことに繋がるため、業績をマネジメントするとは、仕事をマネジメントするという事でもある。
つまり、今の仕事の進捗を確実にチェックすることで計画に沿い進行させ、最終目標を正しく捉え、目標に向かって進行する時に、組織の主体であるメンバーと一緒に、組織の目的業績の達成を目指すという意味で、人のマネジメントが関わってくる。
自分自身がメンバー（プレイヤー）の時は、自分に任された仕事に対し、高いクオリティで達成するか、どれだけ早くやれるか、誰よりも多くをこなせるか、など、仕事にフォーカスした視点で成果を捉えることが多い。
しかし、マネジャーは組織目的の達成が必要であるため、任される量、フォローする範囲が広くなってくる。組織として、目的達成に向けたマネジメントが任されており、仮に組織のメンバーの誰もができない状態が続いた場合においても、下手な手段は問わず、それをやり遂げて達成することが求められる。
この組織目的達成が必達事項であり、その組織目的達成に向けた活動を「メンバーとどのようにうまく進めていくか」といったマネジメントをしながら、メンバーのパフォーマンスを上げるのかといった人材育成が関わってくる。
この人材育成の視点は色々な視点があり、短期、中長期での成長や育成方法があり、その組織のあり方、メンバーの将来的な描き方なども、それぞれの組織事情があるので、そこが工夫のポイントで個別に考える必要がある。
どのような組織においても、業績マネジメントを進める中でメンバーと関わり合い、メンバーの仕事をコントロールし、チェックする中で、人材育成を行うことになる。
まず優先すべきは業績仕事のマネジメントであり、その中で人材育成を行い、組織力を上げることで組織目標の達成を目指す。この進め方の逆を行うような人材育成を行うことで個々の力量が向上し、結果的に組織目的を達成できるだろうとの考え方では、材育成の方向性も曖昧で結果的に組織目標の未達成に陥ってしまうので改めて意識したい。
まとめ
新任マネジャーとして組織を任されたとき、その役割を改めて確認し、組織の主体はメンバーであることを意識したい。人材育成は組織目的を達成する活動の中で実行されるもので、そのマネジメント方法は過去の経験や上司、先輩のアドバイスなども踏まえ組織文化として醸成し技術継承できるとよい。
以上、新任マネジャーが間違えがちな目的意識と心構えでした。参考になればうれしいです。
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